Evaluer les capacités des candidats lors d'engagements ou de promotions

Minimiser les risques d'un engagement ou d'une promotion. Faciliter l'intégration et l'évolution d'un collaborateur ou d'un responsable dans sa nouvelle fonction.

Peut-t-on chiffrer combien coûte un recrutement ou une promotion qui échoue !? Energie dépensée, temps perdu, coût de recherche, investissement en terme de formation, déstabilisation de l'équipe, malaise relationnel, impact sur les clients etc.

Un premier défi consiste à trouver une personne dont le curriculum répond au cahier des charges de la fonction à (re)pourvoir. La sélection des premiers dossiers se concentre généralement d'abord sur les compétences métier et la qualité du parcours professionnel du candidat.

Une fois un premier tri effectué, les entretiens constituent le 2ème filtre pour départager ceux qui sont toujours en lice. Ceux-ci sont parfois complétés par des prises de renseignements,

Ensuite, on s'intéresse à la personnalité mais bien souvent, on se contente du " feeling " ou des préférences du ou des recruteurs pour départager les postulants. Mais est-ce bien suffisant !?

Tient-on suffisamment compte des qualité comportementales des postulants et de leur adéquation avec les besoins du poste concerné.

Portez-vous suffisamment d'attention à la personnalité et aux comportements des postulants dans vos processus de recrutement? Notamment … :

• avez-vous un moyen autre que le CV de poser en avance des hypothèses le concernant et de préparer des questions spécifiques permettant d'optimiser le temps d'entretien ?
• établissez-vous un profil de personnalité clair et spécifique pour la fonction à pourvoir ?

Pour prendre la décision finale, avez-vous un moyen tangible et fiable de :

• comparer les candidats en lice ?
• mesurer l'adéquation de la personnalité du postulant avec le profil idéal ?
• d'anticiper l'adéquation de sa personnalité avec les personnes importantes avec lesquelles il va collaborer?
• prévoir les risques auxquels il sera exposé ?
• préparer un plan d'intégration/formation, si il n'a pas toutes les qualités comportementales requises, mais que pour diverses raisons, vous décidez de l'engager ?

Donnez-vous l'opportunité au nouveau venu de se préparer à sa nouvelle fonction, en lui précisant des repères comportementaux tangibles ?

Ces questions sont-elles relevantes pour vous ou votre organisation ?

Voici quelques offres de prestations qui y répondent...

A : Evaluation Express : assistance simple à la sélection de candidats

But :

Obtenir des informations utiles et concrètes pour effectuer un choix entre plusieurs candidats pour un poste à pourvoir.

Processus :

• Contact de coordination avec l'entreprise, clarification des critères principaux / profil de personnalité recherché.
• Passations de questionnaires de personnalité pour 3 candidats (par lien Internet).
• Analyse et comparatif des profils.
• Restitution et recommandations par téléphone à l'entreprise (1 heure).
• En supplément, restitution orale au(x) candidat(s) qui le demande(ent).

B : Evaluation Interview : assistance approfondie à la sélection de candidats

But :

Obtenir des informations concrètes et approfondies et un avis extérieur pour effectuer un choix entre plusieurs candidats pour un poste à pourvoir.

Processus :

• Contact de coordination avec l'entreprise.
• Etablissement d'un profil de personnalité de référence/recherché (questionnaire).
• Passations de questionnaires de personnalité pour 3 candidats (par lien Internet).
• Etude du CV et entretiens de 1h30 avec chaque candidat.
• Analyse et comparatif des profils, au regard du profil de référence.
• Restitution d'un profil job - fit et recommandations (par téléphone) à l'entreprise (1 heure).
• En supplément, restitution orale au(x) candidat(s) qui le demande(ent).

C1 : Etude de collaboration simple : préparer le responsable (ou d'autres personnes clés.) à diriger / communiquer avec le nouveau collaborateur

But :

Renseigner le responsable sur les différences, complémentarités et risques de collaboration future avec un candidat ou nouveau collaborateur engagé. Le préparer à diriger son subordonné en capitalisant ses forces et ressources et en tenant compte de ses éventuels freins ou lacunes, afin de faciliter l'atteinte de ses objectifs.

Processus : peut se faire avant engagement ou après.

• Pré requis : le candidat et le responsable concerné ont répondu au questionnaire de personnalité.
• Elaboration de l'Etude par l'intervenant
• Restitution et recommandations par téléphone avec le responsable concerné (1h30).
  

 

C2 : Etude de collaboration à 3 : faciliter la collaboration du responsable (ou d'autres personnes clés.) avec le nouveau venu et la conduite de celui-ci.

But :

Renseigner le responsable (et le candidat - nouveau collaborateur) sur leurs modes de fonctionnement réciproques, leurs complémentarités, leurs différences et leurs risques de collaboration future.

Processus : peut se faire avant engagement ou après.

• Pré requis : le candidat et le responsable concerné ont répondu au questionnaire.
• Elaboration de l'Etude par l'intervenant
• Entretien à 3 (Responsable, nouveau collaborateur et intervenant/consultant) (3heures)
• Présentations réciproques des profils personnels
• Remise et découverte des documents (Etude et profils)
• Analyse des complémentarités et risques
• Partage des besoins et demandes
• Anticipation des solutions/mesures pour l'avenir

 

D1 : Orienter le nouveau collaborateur : faciliter l'intégration du collaborateur dans sa nouvelle fonction/ environnement.

But :

Renseigner et préparer le nouveau collaborateur afin de faciliter son intégration dans la nouvelle fonction.

Processus :

• Pré requis : un Profil de référence/personnalité attendu a été élaboré : peut se faire après offre B.
• Elaboration du job - fit par le consultant.
• Entretien avec le nouveau collaborateur (éventuellement avec le responsable) (3 heures)
• Présentation de l'adéquation de la personnalité au poste
• Analyse des écarts et anticipation des risques
• Elaboration des mesures et axes d'attention et de développement pour l'avenir
  

D2 : Orienter le nouveau collaborateur : faciliter l'intégration du collaborateur dans sa nouvelle fonction/ environnement.

But :

Accompagner le nouveau collaborateur à acquérir les capacités et compétences manquantes (Coaching)

Processus :

• Pré requis : Offre D1.
• Entretiens de formation dans l'action (coaching) avec le nouveau collaborateur (éventuellement avec le responsable) (3 heures)
• Détermination des objectifs de développement avec le responsable.
• Séances de travail communes d'environ 2h (Nouveau collaborateur et Consultant) pour acquérir les savoir-faire et savoir-être +
• Entraînement de l'intéressé dans l'action pour entraîner et intégrer les comportements et compétences dans le quotidien.